10 Schritte zum Start von HR von Grund auf

Ich bin Maria Mezher, die Managerin für Menschen und Kultur bei Morressier. Als ich im September letzten Jahres zum Team stieß, hatte ich einen sauberen Plan (und eine große Herausforderung) vor mir. Um Ihnen ein Bild vom damaligen Status des Unternehmens zu machen: Die Gründer hatten eine unglaubliche Mission und große Pläne, das Team bestand aus sechs Personen und da es noch sehr früh war, waren nicht viele HR-Prozesse vorhanden. Der Aufbau einer Personalabteilung, bevor das Unternehmen weiter wuchs, um sicherzustellen, dass großartige Mitarbeiter gehalten und die besten Talente angezogen wurden, war für beide Gründer sehr wichtig.

In diesem Sinne gebe ich Ihnen eine schrittweise Anleitung, wie ich und ein Kollege die Personalabteilung von Morressier in sechs Monaten von Grund auf neu eingerichtet haben:

Team Morressier bei der Arbeit

1. Einstellen der Werte

Eine unserer ersten Aufgaben war die Einrichtung eines Workshops mit den beiden Mitbegründern zur Ermittlung der Unternehmenswerte. Es mag seltsam erscheinen, dass die Unternehmenswerte eine so hohe Priorität hatten. Dies war jedoch ein wesentlicher Schritt, um sicherzustellen, dass sich alle unsere Neueinstellungen mit denselben Werten identifizieren. Hier sind die drei Werte, auf die wir uns festgelegt haben:

Zweckorientiert: Wir haben eine intrinsische Motivation, etwas zu verändern. Wir sehnen uns nach Lernen und Wachstum. Wir fühlen uns unserer Mission wirklich verpflichtet

Präzise: Wir erledigen die Arbeit - und erledigen sie richtig. Wir können uns darauf verlassen, dass wir unser Bestes geben. Wir sind detailorientiert und organisiert

Positiv: Wir haben eine Can-Do-Einstellung. Wir stehen wieder auf, wenn wir hinfallen (egal wie oft wir hinfallen). Wir teilen Informationen, Wissen und Erfahrungen

2. Mitarbeiterbefragung

Wir wollten Feedback zu den Themen erhalten, mit denen das Gründungsteam zu kämpfen hatte, damit wir erste Prioritäten identifizieren konnten. Aus diesem Grund haben wir eine Umfrage mit 10 Fragen erstellt, die wir jetzt weiterhin vierteljährlich senden:

  1. Wie herausfordernd ist Ihre Arbeit?
  2. Wie klar sind Ihre Verantwortlichkeiten definiert?
  3. Wie interessiert ist Ihr Manager an Ihrer beruflichen Entwicklung?
  4. Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie in einem Jahr für das Unternehmen arbeiten?
  5. Würden Sie einen Ihrer Kollegen als Ihren Freund betrachten?
  6. Wie oft fühlen Sie sich in einer typischen Woche bei der Arbeit gestresst?
  7. Wie wahrscheinlich würden Sie Morressier als Arbeitgeber einem Freund empfehlen?
  8. Wie vertraut sind Sie mit den strategischen Zielen des Unternehmens?
  9. Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit Ihrer Arbeit?
  10. Haben Sie Vorschläge, was wir besser machen können?

Wie wir vermutet hatten, zeigten die Ergebnisse, die wir zu Beginn fanden, dass es Raum für Verbesserungen gab. Die Mitarbeiter verwiesen auf mangelnde Transparenz bei den strategischen Zielen und wollten eine klarere Darstellung ihrer beruflichen Entwicklung im Unternehmen. Das Erkennen dieser Schwachstellen half uns, Prioritäten zu setzen, welche Änderungen wir zuerst implementieren mussten.

3. Rekrutierungsprozess

Wir haben Vorlagen für jeden Schritt unserer Rekrutierung auf Workable eingerichtet. Hier ist eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für unseren Einstellungsprozess:

  1. Telefonische Überprüfung durch HR
  2. Technische Herausforderung für technische Rollen, Fallstudien für nicht technische Rollen
  3. Technisches Interview, um die Arbeit zu besprechen und andere Teammitglieder zu treffen
  4. Mitbegründer Interview
  5. Referenzaufrufe
  6. Sobald ein Kandidat unser Angebot angenommen hat, schließen wir die Position und antworten anderen Bewerbern

4. Werkzeuge

Als ich dazu kam, arbeitete das Unternehmen mit DropBox, Microsoft Office und Google zusammen. Da wir Dropbox aufgrund der Datenschutzbestimmungen der EU nicht verwenden konnten, haben wir unsere Tools optimiert, indem wir alles auf Google umgestellt und nur Office-Lizenzen für starke Excel-Benutzer aufbewahrt haben.

Wir haben BambooHR für Mitarbeiterinformationen, Abwesenheitsmanagement und Onboarding implementiert. Obwohl Sie vielleicht nicht der Meinung sind, dass es wichtig ist, wenn Ihr Team so klein ist, hilft ein solches Tool von Anfang an bei der Skalierung, verringert die manuelle Arbeit und bietet eine bessere Berichterstellung.

Ich denke, alle Personalvermittler sind sich einig, dass die Terminplanung der größte Schmerzpunkt in ihrer täglichen Arbeit ist, weshalb wir Calendly verwenden, um dabei zu helfen

5. 1–1s

Seien wir ehrlich, die besten Managementtechniken kommen heutzutage aus der Technologiebranche. Eine agile Umgebung ist das, was Sie brauchen, um in der schnelllebigen Welt der Technik Schritt zu halten. Eine Technik, die ich sehr mag, ist die 1–1. Dies sind 30-minütige Besprechungen, bei denen ein Manager auf die Anliegen, die Arbeit, die Familie und die Herausforderungen seines Berichts hört. Das Offenhalten der Kommunikationswege trägt dazu bei, dass sich das Team gestärkt fühlt, und das Wissen, dass sich der Manager um sie kümmert, vermittelt ein Gefühl von Sicherheit und Motivation.

6. OKRs

Das Feedback unserer ersten Umfrage zeigte, dass das Team mehr Transparenz über die strategischen Ziele des Unternehmens suchte. Aus diesem Grund hat sich das Managementteam kürzlich zusammengesetzt und die Ziele und wichtigsten Ergebnisse für 2018 umgesetzt. Jedes Team legt seine eigenen OKRs fest, die transparent mit dem gesamten Unternehmen kommuniziert werden. Dies schafft ein Gefühl der Mission, auf das wir gemeinsam hinarbeiten, und stellt sicher, dass ein klarer Überblick darüber besteht, wer was und warum tut.

7. Leistungsbeurteilungen

Innerhalb der ersten drei Monate im Unternehmen haben wir vierteljährliche Leistungsüberprüfungen mit jedem Mitarbeiter, seinem direkten Vorgesetzten und einer Person aus der Personalabteilung durchgeführt.

Hier ist eine Übersicht darüber, wie wir diese Bewertungen strukturieren:

  • Selbsteinschätzung
  • Peer-Feedback
  • Manager-Feedback, das basiert auf: Werte Teamarbeit OKR-Erfolge

8. Gehaltsstruktur

Gehälter können ein sehr heikles Thema sein, das bei der Skalierung eines Unternehmens zu Problemen führen kann. Aus diesem Grund haben ich und Morressiers CEO zu Beginn zusammengesetzt und Durchschnittsgehälter für verschiedene Rollen vereinbart.

Diese basieren auf drei Kategorien:

  • Dienstalter und Fähigkeiten
  • Unser Budget
  • Börsenkurs

Wir kommunizieren unseren Entscheidungsprozess mit jedem Teammitglied individuell bei der Aushandlung von Gehältern. Diese Transparenz hilft jedem, die Gründe für sein Gehalt zu verstehen.

9. Organisatorische Gewohnheiten und Ereignisse

Die Planung regelmäßiger Besprechungen und Veranstaltungen ist wichtig, um sicherzustellen, dass alle auf derselben Seite sind und das Team motiviert und verbunden bleibt. Hier sind einige Ereignisse, die wir frühzeitig implementiert haben:

  • Das Unternehmen aktualisiert das Frühstück monatlich
  • Stehen Sie jeden Mittwoch mit dem gesamten Team auf, wo alle besprechen, was sie in der Woche zuvor getan haben und welche Pläne sie für die kommende Woche haben
  • Eine Veranstaltung pro Monat mit Kochkursen, internationalem Frühstück, Fluchtraum und Spieleabenden

10. Onboarding und Inklusion

Die Einstellung eines großartigen Teams ist ein wesentlicher erster Schritt, dicht gefolgt von der Einrichtung eines guten Onboarding-Prozesses. Wir unterschreiben das Mantra, dass Inklusion vor Vielfalt kommt. Um zu behaupten, dass wir vielfältig sind, müssen wir sicherstellen, dass wir eine Unternehmenskultur aufbauen, die alle einbezieht. Wir sagen jedem neuen Teammitglied, dass es keinen Raum für Diskriminierung und Belästigung gibt, und wenn dies der Fall ist, müssen sie uns informieren, wenn sie jemals auf dieses Verhalten stoßen.

Onboarding findet am ersten Tag statt. Wir beginnen mit einem Treffen mit People & Culture und sprechen mit ihnen über die Unternehmenskultur, die internen Richtlinien und Technologien, die wir verwenden, bevor sie sich mit Leuten aus verschiedenen Abteilungen treffen, um die Teamstruktur, die Arbeit aller und die meisten anderen zu verstehen Wichtig: unser Produkt. Wir gehen dann alle zusammen zum Mittagessen im Team. Schließlich senden wir dreimal Umfragen, um Feedback zum Onboarding-Prozess zu erhalten: direkt nach dem Onboarding, nach einer Woche und nach drei Monaten, um die Anpassungsgeschwindigkeit zu messen.

Ich hoffe, dass dieser Leitfaden Ihnen beim Einrichten Ihrer eigenen HR-Prozesse hilft. Um einen Einblick in unsere Unternehmenskultur zu erhalten, lesen Sie diesen Beitrag von Morressiers Mitbegründer und CPO Justus Weweler. Wenn Sie mit uns zusammenarbeiten möchten, um einen Einfluss auf die Welt der Wissenschaft zu haben, sehen Sie sich unsere offenen Stellen hier an.